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解雇の種類

解雇には、大きく分けると、１）普通解雇、２）懲戒解雇、３）整理解雇の３つの種類があります。

１）普通解雇

　普通解雇とは、労働契約が継続できない状態が生じたときに、労働者を解雇することです。
　具体的には、欠勤や遅刻が相当多く、業務に支障をきたしている、心身の障害によって業務に耐えられないなど、就業規則の規定によって解雇するものとなります。 使用者は、期間の定めのない契約の場合、いつでも解雇することができますが、法律上禁止、制限されていることや正当な理由がない場合は権利の乱用として無効とされる場合がありますので、就業規則に退職や解雇について定めておく必要があります。

２）懲戒解雇

　労働者の債務不履行に対して行われる普通解雇に対し、懲戒解雇は企業秩序を著しく乱した労働者に対して行う制裁罰として行われる処分で、解雇の中でも最も重いものとなります。企業秩序の正常化が期待できない場合のみ適用されることになります。
　懲戒解雇は「制裁の種類及び程度に関する事項」を就業規則に記載し、これに則って懲戒解雇を行うことになり、この基準を厳格に適用しなければなりません。

３）整理解雇

　整理解雇は、普通解雇、懲戒解雇と異なり、労働者側に責任があるわけではなく、会社の経営不振などにより、人員整理を目的に行うものとされています。 ただし整理解雇を行うには、いくつかの要件を満たす場合に限り、行うことができると考えられています。

1. 客観的に見て、人員整理を行わなければならないほど経営上の必要性があるか。例えば人員を削らなければ倒産、もしくは閉鎖寸前という状態
2. 整理解雇を実施する前に、解雇を回避するための最大限の努力を行ったか。残業禁止、賃金カット、賞与カット、配置転換、出向、早期退職、希望退職の募集、一時帰休の実施など
3. 整理解雇の対象者を判断する基準が合理的であるか
4. 会社説明会、個人面談などを通し、労使間で十分に協議した上で、労働者に対し、納得してもらえるよう努力していたか

　少なくとも以上の項目を満たしていることが、整理解雇を行うことが妥当であるかの判断基準になります。

解雇権の濫用について