解雇をはじめとする人事・労務問題でお悩みの企業経営者様
企業法務専門の弁護士・社会保険労務士までご相談ください

トップページ＞有期労働契約＞更新・雇い止めの基準

更新・雇い止めの基準

労働契約法　第17条（契約期間中の解雇等）
　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」とい。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

期間の定めのある労働契約の締結、更新及び雇止めに関しては、以下のような基準が示されています。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(要旨)
＜平成15年厚生労働省告示第357号＞
１　契約締結時の明示事項等
（１） 使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
（２） 使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合の判断の基準(*1)を明示しなければなりません。
（３） 使用者は、有期労働契約の締結後に（１）または（２）について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。
２　雇止めの予告
　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を3回以上更新、または1年を超えて継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。
３　雇止めの理由の明示
　使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由(*2)について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。 　また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。
４　契約期間についての配慮
　使用者は、契約を1回以上更新し、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

*1 判断の基準の例

• 契約期間満了時の業務の量により判断する
• 労働者の勤務成績、態度により判断する
• 労働者の能力により判断する
• 会社の経営状況により判断する
• 従事している業務の進捗状況により判断する など

*2 雇止め理由の例

• 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
• 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
• 担当していた業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
• 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため など

ホーム　｜　プライバシーポリシー　｜　リンクについて